退職が認めてもらえないː退職届と就業規則の関係-退職をめぐる問題Ⅰ

Q:正社員でしたが、仕事がきつすぎるので、月初めに「今月末で辞める」旨の退職届を出したら、上司から「就業規則には３か月前に申し出とあるので、月末の退職は認められない」と言われた。給与は月給制で、欠勤の場合の控除はない。
A：この例の場合、民法の雇用契約解約の予告期間2週間が適用されるとの考え方が通説です。就業規則に対しては民法の規定が優越するため、「今月末の退職」が成立すると考えられます。
　「退職代行サービス」という仕事が生まれる時代。「会社を辞めたい」、「辞められたら困る、認めない」、二つの思いが衝突する事例にしばしば出会います。ここで関係するのが、民法627条と 就業規則や雇用契約書・労働条件通知書に記載された退職予告期間との関係です。
　結論から言えば、民法の規定が優先し、働く人の場合は、退職したい日の少なくとも2週間前に退職意思を伝えればよいことになります。なお、退職が法的に有効であることと、退職に関する就業規則違反という理由以外での、損害賠償責任は、別であることは言うまでもありません。この点は、在職中の行為–典型的には会社負担による研修費の返還請求については、別にまとめてあります。

民法第627条　
１　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。　
３　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない　
　第1項は、「各当事者」（労働者、使用者）は、「ニ週間」の予告期間をおけば、「いつでも」（つまり理由を問わず）、雇用契約を解消できるとしています。就業規則や雇用契約書が労働者に「退職する場合は３か月前に申し出ること」とされていても、通説では民法の規定が就業規則に優先することから、労働者の退職（正確には「辞職」）の申し出は否定できないということになります。
　第2項は、第1項の例外として、「 期間によって報酬を定めた場合 」（時給、日給以外）について定めています。2020年4月の改正民法施行により「期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる 」と、使用者のみを規制する内容になりました。労働者は、第2項の制約は受けなくなったのです。
　使用者の方のために念のため付記すると、第2項が適用されるのは、純然たる月給制等（欠勤等による控除がない）に限られるとする解釈が一般的です。
　第3項は、実務的には年俸制について適用される規定です。
就業規則等における退職に関する規定との関係
　会社が就業規則に退職の予告期間の規定を設けること自体は否定されません。ただし、上の例のように3か月（極端な場合にはそれ以上の期間設定の例もあります)といった長期の予告期間を設けていて、民法の規定に基づいて２週間の予告期間をおいた退職申し出に対して、”就業規則違反で懲戒処分”だとか”損害賠償請求”だと言われたという例は時どき耳にします。しかし、「1か月前」といったならば社会通念上もおかしくはないといえるかもしれませんが、長期の予告期間を設ける合理的な理由がない場合、”就業規則違反による損害賠償”といった主張は認められない可能性が高いと思われます。
　他方、労働者の方から、「雇用契約では1か月前の申し出とあるけれど、直ぐにでも辞めたい」といったお話しを聞くことがあります。「次の職場が決まっているから」といった事情も関係する場合があるのですが、そうしたときは、民法627条の原則を会社側に説明したうえで、業務の引き継ぎに瑕疵がないことなどに注意し、できるだけ早期の退職で会社と合意するよう話し合うことをお勧めしています。出るところに出ての争うよりは、「職業選択の自由」という基本権を円満な形で（使用者からの損害賠償等の反論を受けずに）、実現することのほうがよいのではと思うからです