「シフト制」–休業手当などに関連して


◇「シフト制」とは
 「シフト制」は、労働契約成立の時点では、労働日や労働時間を確定せず、1週間や1か月などの期間ごとに、勤務シフトで労働日や労働時間を事後的に確定するものです。時々の事情に応じて柔軟に労働日や労働時間を設定できるというメリットがある一方で、会社の都合で労働日が減らされたなどによるトラブルも発生しやすくなります。最近では、新型コロナ感染症の影響でシフトを減らされたが休業手当を請求できるのか、シフトを減らしたいのだが休業手当は必要か、といった問題として現れています。

◇これからの「シフト制」のために
 厚生労働省は2022年1月、シフト制をめぐるトラブルを予防するため、『「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項』を公表しました。なかでも、雇い入れにあたり、労働基準法15条が義務づけている「始業及び終業の時刻」や「休日」などの労働条件の書面による明示との関連から「望ましい」としている以下のような点には注意すべきでしょう。

 雇い入れ時に明示すべき事項
・「始業及び終業の時刻」に関する事項
 始業及び終業時刻が確定している日については…労働条件通知書等には、単に「シフトによる」と記載するのでは足りず、労働日ごとの始業及び終業時刻を明記するか、原則的な始業及び終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等をあわせて労働者に交付するなどの対応が必要
・「休日」に関する事項
 具体的な曜日等が確定していない場合は、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明示しなければなりません

 労働日、労働時間などの設定に関する基本的な考え方
 シフトにより具体的な労働日、労働時間や始業及び終業時刻を定めることとしている場合であっても、その基本的な考え方を労働契約においてあらかじめ取り決めてお くことが望まれます。例えば、労働者の希望に応じて以下の事項について、 あらかじめ使用者と労働者で話し合って合意しておくことが考えられます。
・一定の期間において、労働する可能性がある最大の日数、時間数、時間帯 (例:「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」など)
・一定の期間において、目安となる労働日数、労働時間数 (例:「1か月○日程度勤務」、「1週間当たり平均○時間勤務」など) これらに併せる等して、一定の期間において最低限労働する日数、時間数などについて定めることも考えられます。 (例:「1か月○日以上勤務」、「少なくとも毎週月曜日はシフトに入る」 など)
 
 労働契約の確認
当事者間でできる限り書面により確認しておくことが望まれる

◇厚労省「留意事項」への対応
 「留意事項」が、今後の行政機関による指導や、労働局の紛争調整委員会のあっせんなどに影響するのかしないのか、いまのところ定かではありません。しかし、紛争はいったん起きてしまうと使用者の方々にとってはマイナスでしかありません。「労働紛争を未然に防止し…契約当事者双方にとってメリットのあるものとするため…当該事項を踏まえて、適切な雇用管理を行うこと」が望ましいのではないでしょうか。
 なお、「留意事項」全文、リーフレットは、以下でアクセス、ダウンロードができます。

(「留意事項」)
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870905.pdf
(リーフレット)
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf